貴社ではどのような就業規則をお望みですか？
　
　　■とりあえず届出義務が果たせればよい。
　　■今の就業規則は古いので、まずは法改正を反映できればよい。
　　■会社を守れる就業規則が必要だ。
　　■従業員にも満足して働いてもらえる就業規則が必要だ。



明示すべき事項

就業規則には、必ず記載しなければならない事項と、決まりがあれば記載しなければならない事項とがあります。　　　
トラブルを未然に防ぐためには、決められることは決めて、あいまいな部分は極力減らすことが大切です。
　
　
就業規則で、貴社の課題を解決しませんか？

何か問題が発生したとき、就業規則が解決へと導きます。
その就業規則に解決方法が書かれていなかったら、常識に頼ることになるかもしれません。
しかし、常識は人によって異なることが多いのです。
誰が見ても理解できる就業規則が必要です。


就業規則の独自性

市販されているひな型ではない、貴社独自の就業規則を作成し、人事労務面を強力にサポートします。
それぞれの会社には企業文化が存在します。画一的な就業規則では独自性が出せません。

　　
就業規則の届出

常時10人以上の労働者（パートタイマー、アルバイトを含みます）使用する使用者は、事業所毎に就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。
１０人未満では、作成・届出義務はありませんが、会社のルールは書面にすることが必要と考えます。
　
　

就業規則で会社は変わります。
現状を文章にするだけの就業規則では会社は変わりません。

まずはヒアリングにより現状を把握させていただいた上で、貴社の考える問題点を洗い出し、次には理想とする会社像をイメージしていただきます。
そして、数回にわたる打ち合わせを経て、貴社独自の就業規則が誕生します。
就業規則は作成したらそれで終わりではありません。
従業員への周知徹底、その後の運用が重要です。



労働基準法と労働契約法

労働基準法は会社を縛る法律です。しかし、平成20年に労働契約法が施行され、この法律により、労使の自主的な交渉の下で労働契約が成立、変更されるという、合意の原則が明記されました。
つまり、たとえ不利益変更であったとしても、労使の合意があれば変更できるということになります。
しかし、この変更は、労働者の受ける権利の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況等に照らして合理的であることが必要です。



常時１０人以上の従業員を雇用する場合（パートタイマ等を含む）、事業所毎に就業規則を作成し、労働基準監督署への届け出義務が生じます。（労働基準法89条）
１０人未満の場合は作成・届出義務はありませんが、会社のルールを書面で確認できることが、従業員の安心感へと繋がります。
労働者を使用する以上、労使トラブル発生の可能性は否定できません。
トラブルを未然に防ぎ、安心して働いてもらうために、就業規則の果たす役割は膨大です。

就業規則作成までの流れ　　　

　変形労働時間制の有無、必要な規程、作成期間などの打ち合わせを行います。（無料）

　契約書押印により、契約となります。


　就業規則の作成のための打ち合わせを数回に分けて行います。


就業規則が出来上がります。


　労働基準監督署への届出を行います。


　就業規則の内容について従業員への説明を行います。（オプション）

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